多くの企業様が抱える課題に、
「オープン・カンパニーやインターンシップで得られた学生の反応を、採用広報や選考に十分活かせていない」 という点があります。
本記事では、
なぜ今、オープン・カンパニーやインターンシップの振り返りが必要なのか
どのように情報を整理し、採用メッセージに反映すべきか
を丁寧に解説します。
理由はとてもシンプルです。
オープン・カンパニー／インターンシップでは、学生が実際にどの情報に反応したか、
どこがわかりにくかったかといった“生の声”が得られます。
このフィードバックは、企業側の想定と学生の受け取り方のズレを知るための
最も確度の高いデータになります。
そして、ここで拾えた情報を採用広報・求人原稿・説明会資料に反映できるのは
まさに 今の時期だけ です。
OC/ISの効果を正しく把握するためには、
学生の声（定性） と 行動データ（定量） の両方を集め、整理することが重要です。
| 観点 | 定性情報（学生の声） | 定量情報（行動データ） |
|---|---|---|
| 仕事内容理解 | どの説明がわかりやすかった／難しかった | 参加者の理解度アンケート |
| やりがい・価値観 | どのポイントに共感したか | 満足度・期待度の変化 |
| 自社の魅力 | 伝わった強み／伝わらなかった強み | 次ステップ移行率 |
| 参加体験 | 印象に残ったプログラム・社員 | 参加率・離脱率 |
| 選考意欲 | 「ぜひ受けたい」などの前向きな声 | 説明会予約率・エントリー率 |
定性情報からは、
「学生がどんな言葉に反応したか」「何が響かなかったか」
といった“温度感”が読み取れます。
一方、定量情報からは
「どの部分が離脱の原因になったか」「どこで選考意欲が上がったか」
が数値としてはっきり見えてきます。
この2つを合わせることで、
採用メッセージ改善の優先順位 が明確になります。
フィードバックは、そのまま “学生理解のデータ” です。
これを採用メッセージとして整理する際には、以下の3つのポイントを押さえると効果的です。
| 気づき | 採用メッセージでの改善ポイント |
|---|---|
| 仕事内容の理解が浅い | 「誰の、どんな課題をどう解決する仕事か」を冒頭に明記 |
| やりがいが伝わらない | 価値提供の具体例・社員のエピソードを挿入 |
| 強みが伝わっていない | 学生の言葉を引用し、強みをより柔らかく表現 |
| プログラムが抽象的 | 仕事のプロセスや1日の流れなど具体性を追加 |
| 説明後のエントリー率が低い | メッセージ導線（順番）を再構成し、ストーリー化 |
この変換を行うことで、
「企業側が伝えたいこと」ではなく
「学生に伝わる形」にメッセージを再定義できます。
採用広報が本格化する3月までに、
OC/ISのフィードバックを以下のツールへ反映させることが非常に重要です。
説明会資料（スライド構成の刷新）
ナビサイト原稿（仕事内容中心へ）
スカウト文面
採用HPのメッセージ
社員インタビュー記事や動画
3月以降の応募率・エントリー率・説明会動員 が大きく向上します。
制作工数などを考えると、自ずと
「遅くとも年内にオープン・カンパニー、インターンシップの振り返り→採用広報時の方針決定」
を行うべき、ということが見えてきます。
オープン・カンパニー、インターンシップは「学生の反応」を集める最も確度の高い場です。
そのフィードバックを採用メッセージの改善につなげられるのは、
採用広報解禁前の 今だけ です。
定性 × 定量で振り返りを行う
フィードバックを採用メッセージへ変換する
3月までに採用ツールへ反映する
この3つのステップを行うことで、
27卒・ひいては28卒採用の成果が大きく変わります。
「自社の説明会、学生の“軸”に響く構成になっているか分からない」
「他社との差別化ポイントを整理し直したい」
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焦りや不安が出やすいこの時期だからこそ、学生のリアルな視点に立ち返って、伝え方を再設計してみませんか。