前回の記事（12/24）では、
適性検査は「合否を決める答え」ではなく、
面接での対話を深めるための材料として位置づけるとしたら、という話をしました。
今回はその続きとして、
実際に現場でどう質問を考えていくのかを、
既存の実務記事を踏まえながら整理します。
HCIの適性検査ガイドでは、
適性検査の結果は
合否を直接判断するものではなく
面接や面談で確認すべきポイントを整理するための材料
という位置づけで使うことが前提とされています。
https://hci-inc.co.jp/aptitude-test-guide-04/
また、マネーフォワードの人事向け記事でも、
適性検査は単体で完結させるものではなく、
面接と組み合わせて特性を理解するために活用するという考え方が整理されています。
https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/104070/#i-21
つまり実務では、
「この数値をどう評価するか」ではなく、
「この数値を見て、何を聞くべきか」
に頭を切り替える必要があります。
共通しているのは、
適性検査の結果をそのまま結論にしない、という点です。
実務上は、次のように整理すると扱いやすくなります。
数値は「その人の傾向かもしれない」という前提で受け取る
気になる点は、面接で確認すべきテーマに変換する
性格そのものではなく、過去の行動や経験を聞く
適性検査の結果をもとに
「強み」「注意点（懸念点）」を整理し、
それを質問につなげていく
という考え方が大切です。
この場合にやりがちなのは、
「主体性がない人なのかもしれない」と決めつけてしまうことです。
しかし、こうした結果はあくまで
面接で確認すべきポイントを示すもの。
そこで質問は、性格確認ではなく、
実際の行動を聞く形にします。
たとえば、上記HCIの記事内では、
指示が不十分な場面でどう対応したか
自分なりに工夫した経験があるか
重要なのは、
「主体性があるか・ないか」を聞くのではなく、
主体性が求められた場面で何をしてきたかを聞くことです。
上位マネーフォワードの記事では、
適性検査の結果を踏まえて、
プレッシャーがかかった経験
困難な状況への対処の仕方
を質問で確認する、という考え方が紹介されています。
ここでもポイントは同じです。
「ストレスに強いですか？」と聞かない
「大変だった場面で、どう対応したか」を聞く
適性検査の数値は、
その質問を投げる理由をつくってくれる材料
にすぎません。
12/24の記事で触れたように、
適性検査は「見るだけ」で終わらせると効果が出ません。
今回紹介した2つの記事でも共通しているのは、
面接前に、あらかじめ確認したいテーマを整理しておくこと
の重要性です。
実務では、
適性検査の結果から
確認したいテーマを1〜2個決め
それに対応する質問を用意して面接に臨む
この一手間を入れるだけで、
面接の質は大きく変わります。
12/24の記事では、
適性検査を「判断の道具」にしない、という考え方を整理しました。
今回の実務編でお伝えしたのは、
その考え方を どう面接質問に変換するか です。
数値は結論にしない
確認したいテーマに変える
行動や経験を聞く質問に落とす
適性検査を「見た」で終わらせず、
面接で使い切るための一歩として、
まずは質問を1つ決めるところから始めてみる、のはどうでしょうか？
人事ラボでは、ダイヤモンド社を始め各種の適性検査をご提供しています。
「まずは無料で試してみたい」という企業向けに、トライアルもご案内しています。
“感覚採用”から一歩進んだ“納得感のある採用”へ。ぜひ一度、適性検査を取り入れてみませんか？