就職活動野早期化に連れ、早期選考やマッチング面談・カジュアル面談を導入する企業が急増しています。
しかし、その一方で次のような悩みが後を絶ちません。
面談で学生の本音が見えない
「良さそう」以上の判断材料がない
早く接点を持ったのに、途中離脱が多い
面接官ごとに判断がぶれてしまう
結論から言うと、これらは
「早期段階特有の学生理解の浅さ」が根本原因です。
本記事では、今の学生特性・早期選考が抱える構造的な課題を整理したうえで、
なるべく少ない労力で、少しでも見極めの精度を上げる方法を解説します。
多くの企業が導入しているマッチング面談ですが、現場からはこうした声が非常に多いです。
表面的な会話で終わってしまう
志望度が低く、本音が引き出せない
判断材料が少なく、選考につながらない
面談の意図が曖昧になり、温度管理が難しい
特に27・28卒の学生は、早期の段階では
自己理解が浅く、業界・職種の軸が固まりきっていない ため、
面談で核心が見えづらい傾向があります。
夏インターンで軸が固まる学生がいる一方で、
早期選考段階では“まだ迷っている層”が圧倒的多数です。
業界が決めきれない
仕事観が未整理
自分の強み・弱みを説明できない
とりあえず接点を作っている段階
つまり、企業がどれだけ質問を工夫しても、
学生が自分の言葉で語れない＝情報が取れない
という構造が早期選考の大きな壁です。
早期接点は、時間も情報も限られています。
面談時間は30分程度
志望度が低く、本音が出にくい
実績（行動データ）がほぼない
選考評価の軸が定まりにくい
この状況で、
「この学生は活躍しそうか」「どの職種と相性が良いか」
を判断しようとするのは、ほぼ不可能です。
結果として、「内定1」という結果を得るために
「なんか良さそうだから、内定を出す」という行動に
なってしまいがち。
本選考期の途中離脱
内定後の辞退
配属ミスマッチ
入社後の早期離職
につながりやすくなります。
となると、少しでも学生の適性を定量化し、合理的な判断材料を得ておきたいところ。
とはいえ、重いSPIをこの時期に課すと、
学生側に 「落とすための選考」 という印象を与え、心理的安全性が担保できなくなった結果
カジュアル面談がカジュアルではなくなり、面談を受ける学生自体が減ってしまいます。
そこで、お手軽な定量化手段としておすすめしたいのが、
簡易的な行動特性テスト（適性検査） です。
対策不要
約20分程度で完了
“落とすため”ではなく“理解するため”の検査
早期段階と非常に相性が良い。
検査の結果をもとに、
価値観・働き方・ストレス要因などを質問できるため、
面談の深度が段違いに変わる。
印象評価ではなく、
共通のデータを軸にした質問・判断 が可能。
対策不要の検査は、学生にとっても
「企業が自分を理解しようとしてくれている」
という印象を与え、関係構築がスムーズになります。
早期の段階で適性検査を取り入れておくことで、
面接官の評価軸がそろう
学生ごとの特徴が整理される
本選考の判断基準を事前に確立できる
志望度の高低だけではない“相性データ”が取れる
また、
SPIのテストセンター満席問題に巻き込まれない
というのもポイント。
本選考ピークは毎年 SPIの予約難 が発生し、
結果として選考が止まり、辞退につながる企業が多数。
早期の段階で「軽い適性検査」を入れておけば、
このリスクを大幅に回避できます。
早期選考・マッチング面談の課題は
「学生理解が浅いまま選考が進むこと」。
それは、
“簡易 × 定量” の適性検査を導入するだけで劇的に改善します。
面談の深度が上がる
判断基準が揃う
本選考期の辞退・途中離脱が減る
配属ミスマッチを防げる
28卒の選考設計にもデータが活きる
今、この方法を取り入れる企業が着実に増えています。
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