28卒採用に向けて、人事責任者が考えるべきこと ～「採用」を通じてどんな経営課題を解決すべきか～
28卒の採用活動が本格化する前に、改めて問い直すべきことがあります。
それは、「何人採るか」ではなく、
自社は採用を通じて、どの経営課題を解決しようとしているのか
という点です。
目次
前提：少子化と労働供給不足が前提となる時代
日本では少子化が進み、労働供給人口は構造的に減少しています。
学生のエントリー数は、今後も大幅な増加を見込める状況ではありません。
この環境下では、
- 母集団が自然に集まる前提
- 例年通りの媒体出稿
- 前年踏襲型の説明会設計
といった採用活動では、競争力を維持することが難しくなります。
採用は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと完全に移行しています。
したがって必要なのは、採用の競争力そのものを高めることです。
数字管理型採用からの脱却
多くの企業では、
- 採用計画人数
- エントリー数
- 内定承諾率
といった数字が並びます。
もちろん数値管理は重要です。
しかし、
採用計画と採用実績が並ぶだけの状態
では、戦略とは言えません。
人事責任者に求められるのは、
- どの事業課題を解決するための採用か
- どのような人材構成をつくるための採用か
- 採用後、どのような組織状態を実現したいのか
という戦略観点の付与です。
では、何を見直すべきか
① 採用ペルソナ／コンセプト設計の再定義
求める人物像が曖昧なままでは、
情報発信も曖昧になります。
- どのような資質を持つ人材が必要なのか
- 3年後にどのような役割を担ってほしいのか
- 組織にどのような変化をもたらしたいのか
ここが明確でなければ、競争力は生まれません。
② 母集団形成の多様化への対応
媒体出稿だけでは母集団は安定しません。
- スカウト型サービス
- 逆求人型プラットフォーム
- ダイレクトリクルーティング
- リファラルやSNS活用
接点は多様化しています。
重要なのは、チャネルを増やすことではなく、
「誰に、何を伝えるか」が一貫していることです。
③ 情報設計の型化
採用サイト、求人票、説明会資料、スカウト文面。
それぞれが独立して作られていないでしょうか。
学生は複数社を比較しています。
- 母集団形成段階の情報
- 説明会での情報
- 面接での情報
が一貫していない場合、
内定辞退や早期離職につながる可能性があります。
情報の「構造」を設計することが必要です。
④ 内定から入社までの型化
内定承諾後のフォローが属人的になっている企業も少なくありません。
- どのタイミングで何を伝えるのか
- どの不安をどの段階で解消するのか
- どの接点でキャリア仮説を補強するのか
ここを型化できているかどうかで、承諾率と定着率は変わります。
28卒開始前こそ、戦略を再設計するタイミング
採用活動が動き出してからでは、構造の見直しは難しくなります。
いま必要なのは、
- 採用を通じて何を実現するのか
- どの経営課題に接続させるのか
- そのために情報をどう設計するのか
を整理することです。
採用はコストではなく、経営成果を左右する投資です。 
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現在、
- 採用ペルソナの整理
- 情報設計の再構築
- 内定承諾プロセスの型化
について、経営視点で整理する個別相談を実施しております。
28卒の本格始動前に、
自社の採用を戦略レベルで見直してみてはいかがでしょうか。
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