残業削減が「努力義務」ではない時代の、人事・採用業務
参考資料
厚生労働省
「労働時間法制の具体的課題について」
（テレワーク等の柔軟な働き方、副業・兼業、管理監督者、労働時間の情報開示）
近年、企業経営における労働時間管理の位置づけは確実に変化しています。
御存知の通り、2019年4月の法改正により、時間外労働の上限規制が義務化（中小企業は2020年4月まで猶予期間）。また、2026年の通常国会への提出は先送りとなりましたが、労働基準法の抜本的な見直し議論も進んでおり、今後ますます「労働時間」に対する世の中の声と、法令整備は進んでいきます。
長時間労働の是正や残業時間の削減は、以前から重要なテーマではありましたが、現在では「望ましい取り組み」というより、企業運営上の前提条件として扱われます。
労働時間の適正管理や残業抑制は、もはや一部の先進的な企業だけの話ではなく、多くの企業に共通する経営課題となりつつあります。
この変化は、人事部門の業務の持ち方にも影響を与えています。
目次
労働時間管理が難しくなるという前提
厚生労働省の行政資料においても、テレワークや副業・兼業など、多様な働き方を前提とした労働時間法制の検討が進められています。
働き方の選択肢が広がること自体は自然な流れですが、その一方で、企業側の運用や管理はこれまで以上に慎重さを求められるようになっています。
制度が柔軟になるほど、実務が単純になるとは限らない。
この点は、現場感覚として実感されている企業も多いのではないでしょうか。
人事部門に集まりやすい時間負荷
人事部門は、もともと幅広い機能を担う部署です。
✔ 労務管理
✔ 制度運用
✔ 社内調整
✔ 採用活動
いずれも重要な業務ですが、担当者の時間には当然ながら限りがあります。
残業時間の抑制が強く意識される環境では、人事部門自身もその制約を受けます。
ここで問題となるのは個々の業務ではなく、限られた時間の中で業務総量をどう処理するかという視点です。
採用業務が持つ特性
採用業務は、人事業務の中でも特に時間を要しやすい領域です。
・応募者対応
・面接日程の調整
・説明会運営
・データ管理
・社内関係者との調整
これらは日常的に発生し、採用人数や時期によって業務量が大きく変動します。
繁忙期には一時的な負荷増大が避けられず、人事部門の時間資源に影響を与えやすい業務領域といえます。
なぜ業務の仕訳が重要になるのか
労働時間管理がより厳格に求められる環境では、
✔ 業務は増える
✔ 時間は制約される
という状況が生じやすくなります。
このとき、効率化努力と並行して検討すべきなのが、業務の役割分担や処理方法そのものの見直しです。
すべてを内製で抱える前提を維持することが最適とは限らないためです。
内製と外部活用の考え方
業務は性質によって整理できます。
■ 内製化に適する業務
- 経営判断と密接に関わる業務
- 高度な裁量や意思決定を要する業務
- 組織固有性の高い業務
■ 外部活用に適する業務
- 定型性の高い業務
- 処理量依存型業務
- 標準化しやすい業務
採用業務の中には、外部資源との相性が良い業務も多く含まれます。
人事業務設計という視点
残業削減が重要な制約条件となる環境では、業務改善だけでなく、業務の持ち方そのものを見直す必要性が高まります。
✔ 業務総量の整理
✔ 業務特性の把握
✔ 処理モデルの再設計
といった視点は、実務論を超えて経営判断に近づいていきます。 
まとめ
採用課題は、外部の採用市場だけでなく、企業内部の業務構造とも深く関係しています。
人事部門の時間資源が有限である以上、業務の持ち方や分担方法を検討する意義は今後さらに高まると考えられます。
採用活動の見直しは、施策以前に業務設計の視点から考えることが重要になりつつあります。
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