「求人媒体に出して応募は来るけれど、面接まで進まない」
「面接を設定しても辞退やドタキャンが多い」
「やっと内定を出しても辞退されてしまう」
このような声を採用担当者様からよくお聞きするため、
応募者へのスピード対応や、採用ピッチの導入、カジュアル面談など、
「会うための工夫」を検討されているケースも多いかと思います。
そんな中、
• ミスマッチが少ない
• 内定辞退率が低い
• 定着率が高い
このような特徴から、今再注目されているのが、自社HP経由応募の強化です。
今回のコラムでは、
•なぜHP経由は強いのか
•どうすれば強化できるのか？
について解説していきます！
➀興味度が高い
HPに訪れる時点で「この会社に少しでも興味がある」状態です。
媒体経由のように「とりあえず応募」は少なく、志望動機の強い応募が多い傾向にあります。
②企業理解が進んでいる
HPには会社概要、事業内容、社員紹介など、媒体に載せきれない情報が確認できます。
そのため、応募前から仕事内容や雰囲気を理解しやすく、ミスマッチが少なくなります。
③情報の鮮度が高い
HPは自社で即時更新が可能なので、常に最新の募集要項や情報を得ることができます。
求職者にとって信頼性の高い情報源になります。
こうした理由から、HP経由の応募は「採用率が高い」「定着率が良い」という結果につながっています。
しかし課題は、自社HPに来るユーザー数には限りがあるという点です。
自然検索だけでは流入数には限界があります。
そこで、自社HPの流入を増やす手法の一つとして、Web広告が最適です。
ターゲットとなる求職者の「検索行動」や「興味関心」に基づいて配信ができるため、
欲しい人材をピンポイントで自社HPに誘導できるという強みがあります。
では、実際にどのような広告手法がHP経由の集客に有効なのでしょうか。
代表的なものを簡単に紹介します。
リスティング広告（検索広告）
「介護 転職 東京」「飲食 正社員 名古屋」などで検索した人に広告を出すことができます。
転職意欲が高い人が、自ら検索しているタイミングで接触ができます。
リターゲティング広告
一度HPを訪問したが応募しなかったユーザーに再度広告を配信する手法です。
「検討中の層」を応募へ後押することが可能です。
SNS広告（Instagram・LINE・TikTokなど）
SNS広告の強みは、求職者の日常に自然に入り込んで、自社HPへ誘導できることです。
「転職活動をしていない潜在層」にリーチすることができます。
ピンポイントターゲティング広告
競合他社の採用HPを見た求職者に向けてアプローチできるバナー広告です。
企業の採用活動を知ってもらう事ができます。
潜在層に認知を広げ、将来的な応募母集団を作る手法として最適です。
広告で集客しても、受け皿となる採用HPのクオリティが低ければ応募にはつながりません。
すでに採用HPを保有している企業様が多いとは思いますが、
以下ポイントをまとめておりますので、
採用HPの見直しの検討材料にして頂けますと幸いです。
➀デザインと動線
一次情報として、スマホで情報をとる人がほとんどなので、
スマホ対応をしている事が重要です。
また、応募ボタンや問い合わせフォームの動線も分かりやすく設計することが大切です。
②情報の充実
求職者が知りたいのは「仕事内容」「職場の雰囲気」「キャリアステップ」「社員の声」など、
入社後のイメージが湧きやすい情報などが挙げられます。
これらが不足していると応募意欲を削いでしまいまう可能性があります。
③専用ランディングページ（LP）の活用
Web広告からの誘導先として効果的なのが、専用LPです。web広告で訴求した内容と、
LPで提示する情報を一致させ、誘導後のギャップを削減することで、離脱を防ぐことができます。
• 中途採用は応募が集まっても採用に至らないケースが増えている
• そんな中で、HP経由の応募は「採用率」「定着率」が高い
• HP応募を増やすには、Web広告での流入強化とHP自体の改善が最適
• HP経由の応募は、企業理解を深めた状態で応募が集まるため、
ミスマッチを減らし、採用コストを下げられる
当社では Web広告の運用からHP改善・LP制作まで一気通貫で支援 しています。
「HPからの応募を増やしたい」「採用率を上げたい」とお考えでしたら、ぜひご相談ください。