人事責任者と話していると、ある種の共通した戸惑いに頻繁に出会います。
「現場から上がってくる採用施策の提案が、以前より理解しづらくなっている」
担当者の能力の問題ではありません。
背景にあるのは、採用市場そのものの構造変化です。
実際、ここ数年で採用を取り巻く前提条件は大きく変わっています。
・求人手法の増加
・アルゴリズム活用の進展
・採用コストの上昇
・人事業務の複雑化
これらは感覚論ではなく、各種調査にもはっきり表れています。
例えば、採用手法の多様化については、調査会社や人材企業のレポートでも繰り返し指摘されています。
問題は、手法が増えたことそのものではなく、意思決定の難易度が跳ね上がったことです。
かつて母集団形成の選択肢は比較的単純でした。
求人媒体
人材紹介
縁故・リファラル
この組み合わせをどう最適化するか、という世界です。
ところが現在は、
ダイレクトリクルーティング
SNS活用
採用広告運用
タレントプール
アルムナイ施策
など、検討すべき領域が急増しています。
選択肢の増加は一見ポジティブですが、経営視点で見ると話は別です。
どれを選ぶかではなく、
なぜそれを選ぶのかが問われる。
この説明責任が極端に重くなりました。
現場は往々にして「最近よく聞く」「競合もやっている」という語り方をします。
一方、決裁権者が見ているのは「再現性」「採用コスト」「計画達成確率」です。
この視点の非互換性が、議論を難しくします。
採用議論をさらに変質させたのが、「マッチング」という考え方の進化です。
以前の採用は露出量の勝負でした。
どれだけ多くの候補者に届けるか。
そのため原稿は、比較的情緒的な領域に属していました。
共感
イメージ
魅力づけ
しかし現在、推薦アルゴリズムや最適化技術の進展により、「誰に届いたか」が直接的な成果差を生みます。
クリック率
応募率
コンバージョン
採用単価
これらは完全に経営指標です。
実際、大手プラットフォームや求人サービス各社の公開資料を見ても、「表示回数」より「適合度」「マッチング精度」が重視される文脈へ移行していることは明らかです。
つまり採用原稿はもはや単なる表現物ではありません。投資効率を左右する変数です。
この前提を共有できないと、現場提案は経営側から「評価不能」に見えてしまいます。
③ 「人事の工数・負荷」が経営問題になる時代
もうひとつ、静かに進んでいる変化があります。
人事業務の肥大化です。
もうひとつ、静かに進んでいる変化があります。
人事業務の肥大化です。
採用管理
候補者対応
データ処理
施策運用
歩留まり改善
これらは年々高度化しています。
各種HR関連調査でも、人事担当者の業務負荷増大やリソース不足は繰り返し示されています。
特に採用領域は「専門職化」「運用職化」が進んでいます。
さらに「働き方改革」の進行、また近々、労働基準法の大改正が取り沙汰されており、業務の時間的制約は日に日に増しています。
参考：jinjer 2026.2.6 2026年の労働基準法の改正は見送り？施行時期や議論中のテーマを解説
https://hcm-jinjer.com/blog/jinji/labor-standards-act_amendment/
にもかかわらず、
「まずは自分たちでやるべき」
「外注はコスト増」
という旧来の発想が残りやすい。
しかし工数はコストではありません。
経営資源です。
人事の時間配分は、採用速度だけでなく組織全体の機会損失に直結します。
本質は非常にシンプルです。
現場は施策で語る
経営は指標で語る
この間に翻訳が存在しない。
採用市場の変化によって、人事施策は完全に経営領域へ接続されました。
にもかかわらず、言語体系だけが更新されていない。
このズレが摩擦を生みます。
新しい手法の導入ではありません。
・経営指標との接続
・投資文脈での説明
・現場感覚の構造化
この翻訳機能です。
採用施策が通らない組織の多くは、施策の良し悪しではなく言語変換の不在で躓いています。
もし、
・採用施策の優先順位が決まらない
・提案が感覚論に流れる
・経営との議論が噛み合わない
こうした状況が続いているなら、一度視点整理を挟む方が早い場合があります。
採用戦略や人事施策の経営言語化に関する相談会も行っています。
個別の施策論ではなく、
なぜその議論がズレるのか
どの指標に接続すべきか
どこを定量化すべきか
この部分を整理する場です。
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議論の土台から見直してみませんか。
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