近年、採用活動の中で適性検査を導入する企業が増えてきました。
新卒・中途を問わず、採用プロセスの一部として定着しつつある印象です。
一方で、私たちが採用のご相談を受ける中でよく感じるのは、
「適性検査をどう使うか」については、意外と整理されていないケースが多いということです。
そこで今回は、
適性検査の「使い方」「考え方」の一例を少し整理してみたいと思います。
お打ち合わせの中で、こんな声を聞くことがあります。
適性検査の結果をどこまで重視すべきか分からない
数値は見ているが、判断に活かしきれていない
面接官ごとに見方がバラついてしまう
これらは決して珍しい話ではなく、
多くの企業が一度はぶつかるポイントだと感じています。
適性検査は、「点数」という可視化された数値があるため、
どうしても「絶対評価で合否を決めるための道具」や
「足切り材料」という見方もされがちです。
一方、
「面接での対話を深めるための補助資料」
として捉えたら、どんな機能をするでしょうか？
面接はどうしても、
第一印象
話し方の上手さ
面接官との相性
といった要素に影響を受けやすいものです。
適性検査は、そうした主観を完全に排除するものではありませんが、
「別の視点を足す」役割は十分に果たしてくれます。
この時に大切なのは、適性検査の数値を見る際、
「この人はこういう人だ」という断定ではなく
「もしかしてこんな傾向があるかもしれない」という「仮説」に留めることです。
たとえば、
主体性が低め
ストレス耐性が平均より低い
といった結果が出たとしても、
それはあくまで「傾向」であり、「評価」ではありません。
「この数値から、どんな質問が考えられるか」
という視点を持ってみる、というのも考え方の一つです。
適性検査は、導入しているだけで
「一定のことは見られている」という安心感を生みます。
ただ、その安心感だけで終わってしまうと、
本来得られるはずだった情報を取りこぼしてしまうことも。
たとえば、適性検査の結果を“次のアクション”につなげるためにはどうしたらよいか？
次回の記事では、
その具体的な方法として、
適性検査の結果をどのように面接質問へ落とし込んでいくかをご紹介します。
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