【27・28卒採用】早期選考・マッチング面談・カジュアル面談を今後への資産とするために

■ 1. よくある課題：マッチング面談で「学生の本音が見えない」

多くの企業が導入しているマッチング面談ですが、現場からはこうした声が非常に多いです。

• 表面的な会話で終わってしまう

• 志望度が低く、本音が引き出せない

• 判断材料が少なく、選考につながらない

• 面談の意図が曖昧になり、温度管理が難しい

特に27・28卒の学生は、早期の段階では
自己理解が浅く、業界・職種の軸が固まりきっていない ため、
面談で核心が見えづらい傾向があります。

■ 2. 今の学生は「志望度が浅く、自己理解が未完成」という前提が必要

夏インターンで軸が固まる学生がいる一方で、
早期選考段階では“まだ迷っている層”が圧倒的多数です。

• 業界が決めきれない

• 仕事観が未整理

• 自分の強み・弱みを説明できない

• とりあえず接点を作っている段階

つまり、企業がどれだけ質問を工夫しても、
学生が自分の言葉で語れない＝情報が取れない
という構造が早期選考の大きな壁です。

■ 3. 結果として…「内定1」を得たいがための内定出しに

早期接点は、時間も情報も限られています。

• 面談時間は30分程度

• 志望度が低く、本音が出にくい

• 実績（行動データ）がほぼない

• 選考評価の軸が定まりにくい

この状況で、
「この学生は活躍しそうか」「どの職種と相性が良いか」
を判断しようとするのは、ほぼ不可能です。

結果として、「内定1」という結果を得るために
「なんか良さそうだから、内定を出す」という行動に
なってしまいがち。

• 本選考期の途中離脱

• 内定後の辞退

• 配属ミスマッチ

• 入社後の早期離職

につながりやすくなります。

■４．「簡易 × 定量」の適性検査の導入がオススメ

となると、少しでも学生の適性を定量化し、合理的な判断材料を得ておきたいところ。

とはいえ、重いSPIをこの時期に課すと、
学生側に 「落とすための選考」 という印象を与え、心理的安全性が担保できなくなった結果
カジュアル面談がカジュアルではなくなり、面談を受ける学生自体が減ってしまいます。

そこで、お手軽な定量化手段としておすすめしたいのが、
簡易的な行動特性テスト（適性検査） です。

● 理由①：学生の心理的負担が小さい

• 対策不要

• 約20分程度で完了

• “落とすため”ではなく“理解するため”の検査

早期段階と非常に相性が良い。

● 理由②：面談の深掘りポイントが明確になる

　検査の結果をもとに、
　価値観・働き方・ストレス要因などを質問できるため、
　面談の深度が段違いに変わる。

● 理由③：面談官の評価ブレが減る

　印象評価ではなく、
　共通のデータを軸にした質問・判断 が可能。

● 理由④：学生自身も“理解されている感”を持ちやすい

　対策不要の検査は、学生にとっても
　「企業が自分を理解しようとしてくれている」
　という印象を与え、関係構築がスムーズになります。

■5. さらに重要：本選考期（1～3月）の“データ取り”として最適

早期の段階で適性検査を取り入れておくことで、

• 面接官の評価軸がそろう

• 学生ごとの特徴が整理される

• 本選考の判断基準を事前に確立できる

• 志望度の高低だけではない“相性データ”が取れる

また、

• SPIのテストセンター満席問題に巻き込まれない

というのもポイント。
本選考ピークは毎年 SPIの予約難 が発生し、
結果として選考が止まり、辞退につながる企業が多数。

早期の段階で「軽い適性検査」を入れておけば、
このリスクを大幅に回避できます。

■ 結論

早期選考・マッチング面談の課題は
「学生理解が浅いまま選考が進むこと」。

それは、
“簡易 × 定量” の適性検査を導入するだけで劇的に改善します。

• 面談の深度が上がる

• 判断基準が揃う

• 本選考期の辞退・途中離脱が減る

• 配属ミスマッチを防げる

• 28卒の選考設計にもデータが活きる

今、この方法を取り入れる企業が着実に増えています。

人事ラボでは、ダイヤモンド社を始め各種の適性検査をご提供しています。
「まずは無料で試してみたい」という企業向けに、トライアルもご案内しています。
“感覚採用”から一歩進んだ“納得感のある採用”へ。ぜひ一度、適性検査を取り入れてみませんか？