多店舗・多拠点の採用で『この店舗だけ採れない』のはなぜ？地域・通勤圏から見直したいポイント

1. まずは「どの段階で採れていないか」を確認する

採用人数だけを比べると、必要な改善を見誤ることがあります。応募が少ない店舗と、応募後に連絡がつかない店舗では、見直すべき点が異なるためです。

まずは、把握できる範囲で次の数字を店舗別に並べてみましょう。

• 求人の表示・閲覧数

• 応募数

• 応募者と連絡が取れた数

• 面接数

• 採用数

比較するときは、対象期間に加え、募集職種、雇用形態、採用予定人数、掲載期間、出稿費用も確認します。媒体によって指標の定義が異なる場合は、同じ数字として扱わないようにしましょう。

例えば、求人が見られていなければ、掲載・配信状況や募集エリアを確認します。見られているのに応募が少なければ、条件や仕事内容の伝わり方、応募のしやすさを見直します。

応募後に面接へ進まない場合は、連絡方法や面接までの案内が確認点です。面接後の辞退が多ければ、求人で伝えた内容と、実際の仕事・条件に差がないかを振り返ります。

「採用数が少ないから媒体を追加する」と決める前に、どの段階で止まっているかを明らかにすることが出発点です。

2. 同じ募集条件でも、勤務地によって応募のしやすさは変わる

本部で原稿を共通化していても、応募者から見た働きやすさまで同じとは限りません。特に、次の点を確認してみてください。

募集している時間帯に通えるか

地図上では近くても、勤務時間に利用できる交通手段によって、通いやすさは変わります。

駅からの距離だけでなく、始業・終業時刻と電車・バスの運行、車や自転車での通勤可否などを確認しましょう。昼間は通いやすい場所でも、早朝や夜間の勤務では条件が変わることがあります。

現在働いている方の通勤時間や交通手段を、集計できる範囲で参考にする方法もあります。ただし、現在の従業員が住む範囲だけを、今後採用できる範囲と決めつける必要はありません。

周辺で、どのような仕事と比較されるか

例えば、飲食店の昼間の短時間勤務を検討する人が、近隣の販売店や施設の仕事も候補にする可能性があります。

周辺求人の給与、勤務時間、必要経験、通勤条件などを確認し、自店ではどのような働き方を提案できるかを整理します。給与だけでなく、勤務できる時間や生活との両立も、比較する際の確認点になります。

採用したい人に、仕事の存在が伝わっているか

募集条件に合う人が近隣にいても、その仕事を知らなければ応募にはつながりません。

採用したい人が、どこで仕事の情報に触れているか。現在の求人媒体や採用ページで、その人に必要な情報を届けられているかを確認しましょう。

地域や通勤圏の違いを踏まえて、採用ターゲット・訴求・募集方法を見直すのが「エリア採用」の考え方です。ただし、応募が少ない原因を地域だけに求めず、条件や原稿、応募対応も合わせて確認することが重要です。

3. 全店共通の原稿と、店舗ごとに変える情報を分ける

ブランドの説明や基本業務をそろえることは、原稿管理の負担を減らすうえで役立ちます。一方、勤務地ごとの違いまで同じ文章にすると、応募者が判断するための情報が抜けることがあります。

原稿は、共通部分と店舗別の情報に分けて整理すると見直しやすくなります。

全店で共通化する情報の例

• 会社・ブランドの考え方

• 基本的な仕事内容

• 共通の研修制度や福利厚生

• 応募・選考の基本的な流れ

店舗ごとに確認する情報の例

• 募集している曜日・時間帯

• 通勤手段やアクセス

• 実際に担当する業務

• 現場の勤務体制

• 応募後の連絡方法

例えば、「駅チカで通勤便利」「シフト相談OK」という表現だけでは、応募者は自分が働けるか判断しきれません。

最寄り駅からの所要時間、募集時間、勤務日数、シフトの相談方法などを、実際の運用に合わせて具体化しましょう。

また、「未経験でも安心」と伝えるなら、最初に覚える仕事、研修内容、質問できる相手などを示すと、働く姿を想像しやすくなります。

応募を増やそうとして、実際には認められない勤務条件や制度を書かないことも大切です。原稿と現場の認識をそろえたうえで、情報を具体化してください。

4. 人事・SV・店舗で、確認する役割を決める

拠点ごとの採用改善を店舗任せにすると、比較に必要な情報がそろわず、対応もばらつきやすくなります。反対に、本部だけで原稿を決めると、現場の勤務条件や応募者の反応が反映されないことがあります。

例えば、次のような分担が考えられます。

• 人事・採用担当：共通の採用指標、原稿の基本部分、媒体・予算を管理する

• SV・エリアマネージャー：拠点間の違いを確認し、改善の優先順位を整理する

• 店舗・現場担当：募集条件の実態、応募者への対応、面接で分かったことを共有する

大切なのは、役職名よりも「誰が何を確認し、どこへ共有するか」を決めることです。

振り返りの場では、「応募が少ない」という報告に加えて、対象期間、募集条件、応募から採用までの数字、実施した変更を共有します。

全店に同じ施策を一斉に追加する前に、課題が明確な拠点で変更を試し、その結果を確認して横展開する進め方も検討できます。ただし、地域・時期・勤務条件が異なるため、他店の成功をそのまま再現できるとは限りません。

5. 原稿の改善と、募集方法の追加を分けて判断する

条件や仕事内容が伝わっていないなら、まず求人原稿や採用ページを整えます。応募後の離脱が課題なら、連絡や面接の流れを見直します。

そのうえで、採用したい人との接点が不足している場合に、募集方法の追加を検討しましょう。

求人媒体、Web広告、採用サイト、店頭での案内、ポスティングなどには、それぞれ役割があります。勤務地を調べる人に向けて、地図上の店舗情報や関連する案内を整えることが役立つ場合もあります。

例えば、近隣の方に仕事を知ってもらいたい場合、ポスティングは選択肢の一つです。ただし、地域内で採用したいから必ず紙が適する、と決めるのではなく、対象人材、通勤可能な範囲、時期、予算、応募先を確認して選びます。

施策を変えた後は、応募数だけでなく、面接・採用まで確認してください。出稿費用、掲載期間、勤務条件なども記録しておくと、次の比較に役立ちます。

複数の条件を同時に変えた場合は、結果の変化を原稿や特定の施策だけの効果と断定せず、次の改善に向けた仮説として扱いましょう。

まとめ：拠点ごとの違いを、次の採用改善につなげる

「この店舗だけ採れない」と感じたら、まず応募から採用までのどこに差があるかを確認します。

そのうえで、募集条件、通勤圏、周辺求人、地域での認知、応募対応を切り分けて見直しましょう。

全店でそろえる情報と、拠点ごとに変える情報を整理することで、人事・SV・店舗が同じ課題を見ながら改善を進めやすくなります。

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