新卒の早期離職はなぜ起きる？入社後のリアリティショックを防ぐために必要なポイントとは？

「採用しても定着しない。」
「27卒はエントリーが減っていて、正直不安がある。」

最近、こんなお悩みをお持ちではありませんか？

私自身も自社の新卒採用を担当していますが、
26卒と比べて27卒はエントリー数が減っており、

正直、
「これは長期戦になるかも、、、」と思っています。

売り手市場が続くなか、学生の意思決定が
慎重になり、応募数が減ってしまったり、

入社前の期待と現実のギャップによって
早期離職が起きるケースも少なくありません。

こうした状況の中で、「とにかく応募数を増やす」ことだけ
に注力してしまうと、結果的にミスマッチを生み、
早期離職のリスクを高めてしまう可能性があります。

そこで今回は、
新卒採用が難化する背景と、量ではなく質に向き合う採用設計の考え方について、お伝えします。

1、なぜ今、新卒採用は難しくなっているのか

新卒採用が難しくなっている背景には、
いくつかの構造的な変化があります。

例えば、
・就職活動の早期化
・インターンシップ経由のエントリー増加
・学生の情報収集力の向上
・「とりあえず応募」の減少

などです。

学生は企業をより慎重に見極めるようになり、
インターンや口コミ、SNSなどを通じて
事前に情報収集を行うケースも増えています。

その分、「なんとなく応募してみる」という動きは減り、
一社ごとに比較・検討したうえで応募する傾向が強まっています。

こうした変化に伴い、
応募につながる接点を持つこと自体が難しくなり、
母集団形成そのものが難しくなっている企業さまが増えています。

エントリー数が減ると焦りが生まれ、
「まずは人数を集めよう」と
採用の基準を下げてしまう企業さまも少なくありません。

 

２、入社後のギャップが生む「リアリティ・ショック」

とりあえず人数を集めようとしてしまうと

「こんなはずじゃなかった。」

と感じてしまうミスマッチが生まれてしまいます。

こうしたギャップを感じたとき、
早期離職のリスクは一気に高まります。

この現象は「リアリティ・ショック」と呼ばれ、
入社前に抱いていた期待と実際の職場環境との
ギャップによって生じる心理的な衝撃を指します。

採用活動では、企業の魅力を伝えることに注力するあまり、
仕事の厳しさや組織のリアルな課題を十分に伝えられていないケースも少なくありません。

しかし、現在は転職市場も活性化しており、
「合わない」と感じた場合に次の選択肢を探すハードルも下がっています。

だからこそ、
入社後にギャップを感じてしまう
リアリティ・ショックを防ぐことが大切になってきています。

3、リアリティショックを防ぐポイントとは？

では、 入社後のリアリティショックを防ぐために
重要なのが、RJP(リアリスティック・ジョブ・プレビュー)
の考え方です。

RJPとは、企業の良い面だけでなく、仕事大変さや厳しさ、
組織の課題なども含めて、できるだけ“リアル”な情報を事前に伝えることを指します。

例えば、
・実際の1日の業務の流れを具体的に伝える
・入社後につまずきやすいポイントを共有する
・成功体験だけでなく、苦労した経験も含めて話す

といったように、
「入社後のイメージがズレない状態」をつくることがポイントです。

一見すると、ネガティブな情報を伝えることで
応募数が減ってしまうのではないか、と感じるかもしれません。

しかし、あらかじめリアルを伝えておくことで、
「それでもこの会社で働きたい」と思ってくれる人が残り、
結果としてミスマッチの防止につながります。

魅力“だけ”を伝えないことは、
短期的には応募数の減少につながる可能性もありますが、
長期的には定着率の向上や活躍人材の採用につながっていきます。

だからこそ、これからの新卒採用においては、
RJPのように“リアルを伝える設計”が重要になってきています。

★新卒採用のご相談は飛竜企画へ★
いかがだったでしょうか。

新卒採用が難化している今、
単に応募数を増やすためだけでなく
リアリティショックを防ぐ、質にこだわった採用戦略が重要になっています。

飛竜企画では、新卒採用における
母集団形成の設計から選考フローの最適化まで、
企業ごとの課題に合わせた採用支援を行っています。

「27卒のエントリー減っている」
「採用の質を高めたい」
「定着までを見据えた採用を考えたい」

といったお悩みがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。