採用における「ペルソナ」の設計を徹底解説します!

採用における「ペルソナ」の設計を徹底解説します!
最近、採用戦略を立てる上で「ペルソナ」というワードを
よく耳にするご担当者様も多いのではないでしょうか。
・大事なのは分かるけど、何から手を付けたらいいか分からない!
・求人毎にペルソナ設計をするのは面倒くさい・・・
・ペルソナ設計をしてみたけど、これで正解なの??
今回は、そんなお悩みを一挙に解決します!
そもそも、ペルソナって何?
「ペルソナ」と混同しやすいのが「ターゲット」です。
どちらもマーケティングの際によく出るキーワードですが
今一度、考え方の違いをクリアにすると・・・
「ターゲット」・・・
年代や性別、エリアなどの属性で分類した層になります。
大まかなグループで設定するイメージです。
「ペルソナ」・・・
“より具体的な”1人の人物像
ターゲットより詳細に、「特定の人物」を作り上げるイメージです。
採用戦略を立てる際に、ターゲット設定だけで十分!と思いがちですが
「求職者に響く内容」そして「ほしい人材を伝える」ためには
ペルソナ設計は欠かせません。
では具体的に、どのようにペルソナ設計をしたらよいでしょうか。
ペルソナ設計のコツと効率的な作り方
ペルソナ設計のコツは3つ!
①共通認識をもつ
②最初から全ポジション・属性分作りましょう
③採用市場と乖離がないか、データから分析
それぞれ詳しく解説していきます。
①共通認識をもつ
現場が欲しい人材と、経営者が求める人材、面接担当者がイメージする人物
全て共通した認識を持つことが、ペルソナ設計成功のカギです!
現場が欲しい人材、経営者が求める人材で
それぞれあてはまることを全て書き出し、
共通する項目を拾っていきます。
その後は、あてはまる人物像を具体的にイメージして
面接・選考を担当する方にも伝えます。
社内で活躍する人がいれば、「○○さんや○○君みたいな~」と
数珠繋ぎでイメージするのもOKです。
②最初から全ポジション・属性分作りましょう
募集をする段階になってからペルソナ設計をするのは結構な手間です。
全ポジション、全属性を事前に決めておくと
焦らずに採用を進めることができます。
③採用市場と乖離がないか、データから分析
いざペルソナ設計をしても、実際には存在しないハイスペック人材や
ペルソナ設計に合致する求職者が求める、募集要項・仕事内容ではない場合
反応を得ることは難しいです。
応募が伸びないな・・・
インプレッションは多いけど、応募への歩留まりが悪いな・・・
そんな場合は、ペルソナ設計を見直す必要があるかもしれません。
ペルソナ設計の活用方法
ペルソナ設計ができたら、最大限活用して採用戦略に活かしましょう!
前述した、社内で共通認識をもつのも重要ですが、
求人原稿にしっかり落とし込んで、求職者の共感を得ることで
応募効果・採用率UPに大きく繋がります。
また、ペルソナ設計をすることで
募集方法や媒体を見直す必要性も見えてきます。
募集開始後にも、中長期的に効果検証をくり返し
ブラッシュアップしていくことが大切です。
まとめ
今回は、ペルソナ設計について解説していきました。
採用戦略を立てる上で欠かせない「ペルソナ設計」について、ご担当者様のご参考になれば幸いです!
「ペルソナ設計を一緒に考えてほしい」
「せっかく考えたペルソナ設計をどうやって求人に落とし込んだらいいか分からない」
「採用市場を加味してデータ解析し、PDCAを回してブラッシュアップさせたい」
上記のようなご要望も、飛竜企画にお任せください!
採用戦略からペルソナ設計、内定者の定着までワンストップで一緒に伴走していきます。
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