質問導線としての「適性検査」～考え方の一例をご紹介～

適性検査に対して、よく聞くお悩み

お打ち合わせの中で、こんな声を聞くことがあります。

• 適性検査の結果をどこまで重視すべきか分からない

• 数値は見ているが、判断に活かしきれていない

• 面接官ごとに見方がバラついてしまう

これらは決して珍しい話ではなく、
多くの企業が一度はぶつかるポイントだと感じています。

「面接の補助資料」としての適性検査

適性検査は、「点数」という可視化された数値があるため、
どうしても「絶対評価で合否を決めるための道具」や
「足切り材料」という見方もされがちです。
一方、
「面接での対話を深めるための補助資料」
として捉えたら、どんな機能をするでしょうか？

面接はどうしても、

• 第一印象

• 話し方の上手さ

• 面接官との相性

といった要素に影響を受けやすいものです。

適性検査は、そうした主観を完全に排除するものではありませんが、
「別の視点を足す」役割は十分に果たしてくれます。

数字を「直接評価」として見ず「質問への導線」に

この時に大切なのは、適性検査の数値を見る際、
「この人はこういう人だ」という断定ではなく
「もしかしてこんな傾向があるかもしれない」という「仮説」に留めることです。

たとえば、

• 主体性が低め

• ストレス耐性が平均より低い

といった結果が出たとしても、
それはあくまで「傾向」であり、「評価」ではありません。

「この数値から、どんな質問が考えられるか」
という視点を持ってみる、というのも考え方の一つです。

適性検査から「面接の対話を良くする」ために

適性検査は、導入しているだけで
「一定のことは見られている」という安心感を生みます。

ただ、その安心感だけで終わってしまうと、
本来得られるはずだった情報を取りこぼしてしまうことも。

たとえば、適性検査の結果を“次のアクション”につなげるためにはどうしたらよいか？

次回の記事では、
その具体的な方法として、
適性検査の結果をどのように面接質問へ落とし込んでいくかをご紹介します。

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