見直すべきは「採用ツール」ではなく、「メッセージそのもの」だ～ツール依存から脱却し、採用成果を変える思考の順番
ツールを整えても、成果が出ない――その理由は？
最近、こういった相談を受けることが増えました。
「会社紹介動画をリニューアルしたのに、応募が伸びなかった」
「採用ピッチ資料を作ったけど、学生の反応が薄い」
「採用パンフレットを刷新したのに、説明会の離脱率が変わらない」
確かに、採用において“ツール”は重要です。
ただし、どれだけデザインが洗練され、構成が論理的であっても、「何を伝えるか」が定まっていなければ、決して響きません。
見直すべきは、「動画」や「パンフレット」や「採用ピッチ」そのものではないのです。
まず見直すべきは、“伝えるべきメッセージ”そのものです。
よくある“失敗パターン”
1. 制作会社が出してきたコピー案をそのまま採用している
制作会社に任せておけば安心――この考え方は危険です。
制作会社は「言葉を整える」プロであっても、「貴社の価値」を言語化するプロではありません。
どんなに洗練されたコピーでも、それが企業の実態や想いとズレていれば、学生には届きません。
2. 誰に何を伝えるべきかを考えないまま制作に入る
「学生向けに動画を」「Z世代が読みやすいパンフレットを」
…その発注の前に、「どんな学生に」「何を感じてもらいたいのか」の設計が必要です。
ターゲットの解像度が曖昧なまま制作を進めても、ツールの効果は限定的になります。
3. ツールごとに制作会社が異なり、メッセージがバラバラ
動画は動画会社、パンフレットは印刷会社、採用ピッチはまた別。
担当が異なれば、トーンも文脈もバラバラになります。
求職者側は一連の流れで企業を見るのに、出てくる情報に統一感がなければ、「この会社、よくわからないな」と思われてしまうのです。
原因は、“メッセージ設計”の欠如～成功する企業がやっている“思考の順番”
採用活動におけるツールは、あくまで*「伝える手段」*です。
成果を分けるのは、その手段そのものではなく、「何を」「誰に」「どう伝えるか」という“設計”の部分です。
成功する企業がやっている“思考の順番”
Step 1：採用ターゲットの再定義
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「どんな価値観を持つ人と働きたいのか」
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「学生や求職者はいま何に不安を感じ、何に惹かれているのか」
を整理します。
Step 2：ターゲットに“刺さる価値”を言語化する
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抽象的な「成長できる」「やりがいがある」ではなく、
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「入社2年目で売上◯千万を任される」などの具体的な価値に翻訳します。
Step 3：経営者や現場社員とメッセージのすり合わせをする
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現場のリアルと乖離しない言葉に落とし込むことで、説得力が生まれます。
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採用だけが浮いた言葉を使っていないか、点検する場面です。
Step 4：伝える順番と使い分けを設計する
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パンフレット・動画・説明会・ピッチ――それぞれが役割を持ち、
メッセージを補完し合う設計にします。
Step 5：ツールは“設計図に沿って”制作する
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設計ができていれば、複数の制作会社に依頼しても、ブレない表現が可能です。
実際に、成果が出た企業の例
ツールそのものではなく、「メッセージの軸」を整えたことで、成果が出た企業があります。
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採用動画を作り直し、「学生の層が目に見えて変わった」
→表現のトーンを変えたことで、応募してくる学生の志向が明らかにマッチするように。 -
採用ピッチを作り直し、より学生に伝わりやすいメッセージ設計ができた
→話す順番・内容の優先順位を整理したことで、説明会での理解度が飛躍的に向上。 -
ツールは同じでも、「メッセージの軸」を通したことで成果が出た
→何を伝えたいかを全体で揃えるだけで、会社説明に一貫性が生まれた。
夏休み前後が、仕切り直しの好機
夏は、採用の“谷間”ともいえる時期です。
だからこそ、今こそが“仕込み”のタイミング。
ここでメッセージを整えておくかどうかで、秋以降の説明会・選考・内定率が変わってきます。
採用を変えたいなら、まずは「言葉」から変えること。
ツールではなく、「伝え方の軸」を見直す。
それが、成果を変える最初の一歩になります。
採用メッセージの棚卸し、始めてみませんか？
「ツール制作の前に、そもそも何を伝えるべきかを整理したい」
「学生に刺さる言葉がわからない」
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- 去年の資料を、学生視点で再設計
- 構成だけ決まっている資料のビジュアル化
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